Vyplňto.cz > Průzkumy > Archiv výsledků > Sdílení znalostí
Sdílení znalostí
→ Mohou Vaši podřízení pracovat z domova? Sledujete nějak, co v práci dělají a zda nedělají vedle práce ještě něco jiného? ←
(průzkum pro diplomovou práci, cca 10 minut)
Základní údaje o provedeném průzkumu
| Autor průzkumu: | Renata Sob |
|---|---|
| Šetření: | 19. 01. 2019 - 19. 02. 2019 |
| Počet respondentů: | 145 |
| Počet otázek (max/průměr): | 37 / 28 |
| Použité ochrany: | žádné |
| Zobrazení otázek: | po jedné otázce |
| Návratnost dotazníků: | 51,2 % |
| Návratnost dotazníků je dána poměrem vyplněných a zobrazených dotazníků. Jedná se o orientační údaj, který nebere v potaz ty oslovené respondenty, kteří ani nezobrazili úvodní text (neklikli na odkaz na dotazník). | |
| Průměrná doba vyplňování: | 00.09:56 |
| odpovědi & grafy segmentace závislosti zdroje dotazník citovat | |
Úvodní informace zveřejněné respondentům
Dobrý den,
ráda bych Vás požádala o chvilku času a vyplnění dotazníku týkajícího se sdílení znalostí ve firmě.
Děkuji Renata
Odpovědi respondentů
1. Jak dlouho ve firmě pracujete?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [do 1 roku → otázka č. 2, 1 - 3 roky → otázka č. 2, 4 - 6 let → otázka č. 6, 7 - 9 let → otázka č. 6, 9 let a více → otázka č. 6].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| 9 let a více | 77 | 53,1 % | 53,1 % |
| 1 - 3 roky | 28 | 19,31 % | 19,31 % |
| 4 - 6 let | 22 | 15,17 % | 15,17 % |
| do 1 roku | 14 | 9,66 % | 9,66 % |
| 7 - 9 let | 4 | 2,76 % | 2,76 % |
2. Když jste nastupoval/a do firmy, kdo Vám předával znalosti týkající se vaší náplně práce?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| jiní kolegové | 26 | 61,9 % | 17,93 % |
| nadřízený | 6 | 14,29 % | 4,14 % |
| odcházející kolega | 6 | 14,29 % | 4,14 % |
| nikdo | 2 | 4,76 % | 1,38 % |
| Kolegyně, od které jsem přebírala část agendy | 1 | 2,38 % | 0,69 % |
| Kolegyně na stejné pozici v jiném městě | 1 | 2,38 % | 0,69 % |
3. Když zhodnotíte předávku znalostí zpětně, byla:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [dostatečná → otázka č. 5, spíš dostatečná → otázka č. 5, spíš nedostatečná → otázka č. 4, nedostatečná → otázka č. 4].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| spíš dostatečná | 17 | 40,48 % | 11,72 % |
| dostatečná | 14 | 33,33 % | 9,66 % |
| spíš nedostatečná | 9 | 21,43 % | 6,21 % |
| nedostatečná | 2 | 4,76 % | 1,38 % |
4. Uvedl/a jste, že předávka byla nedostatečná, popište v čem:
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
.
bez souvislostí
byla jsem vhozena do vody
chybělo základní poskytnutí informací o interním prostředí
když už někdo s něčím pracuje delší dobu, tak mu spousta věcí přijde jasná a automatická a není schopný pochopit, že nováčci to tak nemají
málo podrobné vysvětlení konkrétních činností, na spoustu věcí jsem se musela sama zeptat
musel jsem si o všechny informace žádat sám a složitě je získávat
na většinu věcí jsem si postupem času musela přijít sama
nebyl čas
nedostala jsem téměř žádné informace,na vše si musím docházet sama
velmi krátká doba s odcházejícím kolegou
5. Pokud jste si něčím při nebo po předávce nebyl/a jistá/ý:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [vždy jsem se měl/a koho zeptat → otázka č. 7, většinou jsem se měl/a koho zeptat → otázka č. 7, většinou jsem se neměl/a koho zeptat → otázka č. 7, nebylo koho se ptát → otázka č. 7].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| vždy jsem se měl/a koho zeptat | 22 | 52,38 % | 15,17 % |
| většinou jsem se měl/a koho zeptat | 15 | 35,71 % | 10,34 % |
| většinou jsem se neměl/a koho zeptat | 4 | 9,52 % | 2,76 % |
| nebylo koho se ptát | 1 | 2,38 % | 0,69 % |
6. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 8, ne → otázka č. 9].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 77 | 74,76 % | 53,1 % |
| ne | 26 | 25,24 % | 17,93 % |
7. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček, kromě Vás?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 8, ne → otázka č. 9].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 34 | 80,95 % | 23,45 % |
| ne | 8 | 19,05 % | 5,52 % |
8. Kdo tomuto nováčkovi předával většinu znalostí potřebných pro jeho náplň práce?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| všichni v týmu | 48 | 42,48 % | 33,1 % |
| člen týmu určený nadřízeným | 31 | 27,43 % | 21,38 % |
| odcházející kolega | 13 | 11,5 % | 8,97 % |
| nadřízený | 9 | 7,96 % | 6,21 % |
| ani nevím | 4 | 3,54 % | 2,76 % |
| já | 2 | 1,77 % | 1,38 % |
| nadřízený, odcházející kolega | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
| školitel, nadřízený, členové týmu | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
| kolega s nejbližší náplní práce | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
| Lidé zabývající se stejnou nebo související problematikou | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
| nadřízený, ale špatně, nováček odešel ve zkušební době | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
| Nadcházející kolegové + zaměstnanci urcení k zaškolování | 1 | 0,88 % | 0,69 % |
9. Odcházel z Vašeho týmu v posledních 3 letech nějaký kolega?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 10, ne → otázka č. 11].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 122 | 84,14 % | 84,14 % |
| ne | 23 | 15,86 % | 15,86 % |
10. Komu tento kolega předával znalosti ohledně své práce?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ostatním v týmu | 58 | 47,54 % | 40 % |
| nikomu | 35 | 28,69 % | 24,14 % |
| nováčkovi | 19 | 15,57 % | 13,1 % |
| nadřízenému | 6 | 4,92 % | 4,14 % |
| nevím, já jsem u toho nebyla, navíc jich bylo víc | 1 | 0,82 % | 0,69 % |
| nadřízenému, nováčkovi, ostatním v týmu | 1 | 0,82 % | 0,69 % |
| U každého bylo jinak | 1 | 0,82 % | 0,69 % |
| Podle pozice. Někdo tomu, kdo ho na pozici střídal, někdo nikomu, nebylo to treba. | 1 | 0,82 % | 0,69 % |
11. Myslíte si, že je kontinuita znalostí je pro firmy obecně důležitá?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 12, spíš ano → otázka č. 12, spíš ne → otázka č. 13, ne → otázka č. 13].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 116 | 80 % | 80 % |
| spíš ano | 25 | 17,24 % | 17,24 % |
| spíš ne | 3 | 2,07 % | 2,07 % |
| ne | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
12. Uvedl/a jste, že ano, proč si myslíte, že je důležitá?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
.
.
...
...
*
aby byla zachována návaznost znalostí
aby byli zaměstnanci vzájemně alespoň částečně zastupitelní a aby měl kdo vyškolit nováčky
Aby bylo zachováno know-how firmy
Aby nebyly znalosti, do kterých organizace investovala, ztraceny.
aby nováček věděl, co a jak má dělat
aby nový pracovník mohl co nejdříve zastat místo odcházejícího
aby se neobjevovalo kolo, když už někdo něco vytvoří, zavede nějaké postupy, je důležité, aby knowhow zůstávalo ve společnosti
Aby se podařila udržet kvalita, zrychlil se rozvoj a dosažení výsledků
Aby se to vědělo
aby se znovu nevymýšlelo kolo a neztrácel se čas
Aby společnost neprichazela o know-how.
aby ten kdo jde pryč neodešel i s informacemi coma
aby to fungovalo
Abychom se mohli vzájemně zastoupit
bez ní firma těžko funguje
bez ní to nejde
bez předávání informací a logiky za nimi se tyto informace ztrácejí, případně trvá zbytečně dlouho, než je nováček pracně sám získá/zjistí.
Bez toho to moc nejde.
Bez znalostí nelze pracovat, např. používat speciální program.
Cyc
Čím více bude nováček o firmě, kam nastupuje vědět, tím lépe se zaběhne v novém pracovním procesu a díky nasbíraným informacím bude výkonnější.
držet si know how a předávat si ho dále + vylepšovat ho - nedovedu si představit, že by odešel někdo, kdo byl jediný co uměl danou problematiku a jak ji zastat
Důležité jsou návaznosti, vědět kam se podívat a proč.
důvodem je nenasilne pokracovani a nepreruseni nastolene "pracovni rutiny"
firma funguje nějakým způsobem a je nutné, aby to příchozí člen týmu poznal
Hodnota firmy záleží mimo jiné na znalostech svých zaměstnanců. Kontinuita znalostí do velké míry ovlivňuje znalost jednotlivce a ve výsledku celé společnosti jako takové.
chybějící článek by mohl zkreslit výsledek, repektive pokud nebudu mít ucelené informace nemusím dojít ke správnému výsledku
Je dulezite udrzovat se v obraze a take predavat ty nejlepsi a nejeefektivnejsi postupy
Je důležité si znalosti a zkušenosti mezi sebou předávat. Znám plno firem, které vyházeli všechny své starší vyškolené zkušené pracovníky, kteří ve firmě strávili celý život a nabrali místo nich samé mladé ucha, ty neuměli nic a neměl je to ani kdo naučit... (Ze strany zaměstnavatele zcela nepochopitelné jednání)
je důležité vědět o práci kterou vykonávání já i kolegové, technologiích, načasování, celkové o firmě i jejich napr. konkurenčních podmínkách na trhu atd. abch mohl svoji práci dobre odvádět.
Je pořádek v tom kdo a jak co dělá.
je třeba dodržet souvislosti činností
Jinak by se začínalo pořád od nuly
jinak uz nic nefunguje a neni zajistene plynuti firmy
jsem IT, prvni pismenko ve slove I znamena informace. Bez nich se to cele sesype !
k zachování správných postupů v celém procesu
K zajištění potřebné a kvalifikované péče.
Každá psolečnost má své specifika, "firemní kulturu" atd... pro nového zaměstnance je předání znalostí od seniorního kolegy o jeho rychlejčí cestě k zapracování do týmu a tím i jeho rychlejší zapojení do práce, brzské řešení složitějších úkolů atd. - což je pro firmu benefit (plus).
každou předávkou se část informací ztratí, nejúčinnější předávku vnímám tu, která má podrobné materiály včetně osobního předání
Když odejde kolega i se znalostmi, nový nebo stávající se dlouho dostává do problému
Když se informace nepředá, ztrácí se a poté se znovu pracně zjišťuje a dohledává.
Kontinuita know-how je kritická v ohledu udržení informací, jednoduchosti, eliminaci komplexity, zbytečných chyb apod.
Kontinuita zajisti: - neopakuji se chyby a pokusy o neuspesne zmeny - zajisti jasnejsi a lepsi komunikaci novacka do firmy Vzdy to je o efektivite a rychlosti nahrady clena tymu novou osobou.
Lepší zastupitelnost v případě absence, větší povědomí o procesech ve firmě
Myslím si, že je důležité, aby si kolegové mezi sebou informace předávali. Bez sdíleních informacích (hlavně mezi různými týmy), by se práce řešila dost těžko.
Myslím si, že kontinuita informací je důležitá pro správný chod týmu, potažmo celé firmy.
nabyté zkušenosti jsou díky dlouholeté praxi a jsou specifické pro danou práci
Naše firma je velmi individuální a znalosti potřebné pro práci v podstatě nelze získat žádným studiem. Předávání znalostí je tedy nezbytností.
nedojde ke ztrátě znalostí
nedojde ke ztrátě znalostí s odchodem zaměstnance
nedokážu popsat
největší zkušenost, ale měla by být v kombinaci s ostatními zkušenostmi dalších kolegů
některé informace ví jen kolegové zodpovědní za danou oblast, jsou to většinou empiricky získané vědomosti
některé věci/postupy jsou zajeté a fungují, jsou léty prověřené, v době změn není špatné mít se čeho chytit.
neprichazi se o znalosti, prace pokracuje jak ma, lidi jsou si rovnoceni
nepřijde se o důležité informace a každý má přehled co se děje
nepřijde se o informace
nepřijde se o know how
neztrácí se know-how ani čas pro zapracování nového kolegy
neztrati se znalosti, neprestane prace fungovat jak ma
Nneí efektivní znovu a znovu objevovat kolo
Nyní se ve firmě spíše ztrácí, bohužel…
Odpadá doba pokusů a omylů. Zvyšujeme výkonnost firmy.
osoba může předat a pomoci ostatním kolegům s pochopením a porozuměním něčemu co neví, či čemu nerozumí; usnadnit, zjednodušit, urychlit práci ostatním
Podle mě je pro firmu důležité držet si jistou linii alespoň v některých přístupech i navzdory střídání zaměstnanců, či vedení. I nový vedouci by měl vědět na co bude ve své práci navazovat.
Pokud neexistuji detailne popsane postupy pro vykon jednotlivych cinnosti, ktere maji byt s odchodem kolegy/ ne zachovany, pak sdileni techto je vice nez vhodne. Na druhou stranu je mozne, ze prave s odchodem tyto cinnosti nebudou jiz vykonavany a pak sdileni techto neni vyzadovano.
Pokud se nějaká činnost dále zpracovává, je zapotřebý, aby nástupce věděl, jak ji zpracovat včetně okolností s tím souvisejících.
Pokud se znalosti ztratí, není lehké je získat zpět. Dočasně dojde ke snížení efektivity týmu, problémům v procesech, ...
Poněvadž vytvářet znovu postupy, vymýšlet znovu co již bylo vymyšleno, stojí obrovskou spoustu času a peněz
pracuji v oblasti obchodu, kde znalost zákazníků je klíčová, když se nebude sdílet, tak o zákazníka může firma přijít
Praxi lze těžko něčím nahradit
Predavani znalosti je tak efektivni, setri cas, je zde prostor pro zpetnou vazbu, nazornost, ...
Pro další rozvoj
pro chod firmy
Pro plynulý chod podniku.
Pro práci, kterou dělám, jsou znalosti základem. Bez nich by nešlo práci dělat.
pro rozvoj procesu/systému je nutné mít znalosti stávajícího stavu - aby bylo na co navazovat znát úskalí procesu/systému
pro správný běh práce
pro správný chod celé firmy
pro udržení dobrých výsledků
Pro zajištění plynulého provozu, aby nedocházelo k dezinformaci...
Pro zjednoduseni
Proto, aby práce byla provedena správně a v souladu se všemi pravidly, které vyplývají ať už ze zákona nebo ze směrnic firmy.
Protoze kazdym predavanim se ztraci informace a nelze jen tak predat osobni zkusenosti, napr. z problemu resenych pri implementaci.
Protoze ucit se vzdy a vse od zacatku je nakladne. A ucit se znamena delat chyby (pro me plati, ze nejvetsi pouceni mam z chyb)
Protože jinak firma ztrácí znalosti, které jsou obvykle to nejdůležitější co má. Jejich ztráta může ohrozit projekt nebo i celou firmu.
Protože jinak nebude firma vědět, jak má co probíhat.
protože když někdo odejde a je jediný, co něco umí, tak je zbytek v háji
Protože když pak někdo odejde, tak s ním odchází i jeho know-how. To zřetelně pozoruji na úpadku naší firmy, kde už skoro nikdo nic neví a je těžké se dopátrat nějaké hodnověrné informace.
Protože napomáhá lidem, aby byli na podobné úrovni znalostí, lidé se mohou zastupovat a navzájem obohacovat.
Protože si každý nemusí zjišťovat info složitě sám, ne vše je dostupné na firemním intranetu.
Protože týmová práce bude tak dobrá jako její nejméně zkušený člen
Protože v rámci firmy pracujeme na mnoha projektech a předané znalosti jsou to nejdůležitější, co může nováček potřebovat, aby mohl pokračovat v procesech nastavených kolegou. Neméně důležité je zachování kvality služeb pro zákazníky tak, aby případnou změnu nepoznal. Bohužel se říká, že s odcházejícím kolegou odchází 50% know how, které nedokáže nebo zapomněl předat.
předání znalostí, znalostní databaza
předávání informací je důležité právě pro zachování kontinuity, kvality práce
předávání know how, lepší orientace v problému
předávání, zastupování
Sdílení znalostí pro další rozvoj v týmu je klíčová. Zrychluje to případné řešení problémů nebo postupný rozvoj aplikace, ale i týmového ducha.
Sposuta prace prijde vnivec, noveho kolegu brzdi "prazdny stul"
šetří čas
Udrzeni znalosti
udrzeni znalosti, prace s lidmi, konkurenceschopnost
udrzeni znalosti, udrzeni lidi, konkurence
Udržení duševního vlastnictví
udržení znalostí při odchodu zaměstnance
udržení znalosti, aby zákazník nepoznal změny, dopady do výnosů, konkurence-schopnost
uchování know how, jednotnost postupů, prevence stížností
uchování znalostí, pokračování v činnosti bez výpadku
Umožňuje to větší efektivitu práce, než kdyby musel každý sám za sebe objevovat už objevené.
Urychluje orientaci v pracovních povinnostech a v odborné problematice. Pozor však na rutinu.
Velká část know-how není nikde popsaná, často se při odchodu znalosti nepředají/ předají se jen základy a nastupující kolega pak často zbytečně dohledává informace a spousta z nich se definitivně ztratí.
vidím v naší firmě, jak znalosti upadají, zdaleka už neumíme to, co uměli ti staří v době mého nástupu
Vykonáváním práce člověk získává zkušenosti, jedná se třeba i o detaily, které je fajn vědět a tedy si mezi sebou předat.
X
Z důvodu lepší informovanosti mezi kolegy, napříč firmou. Bohužel ve státních institucích to nefunguje. Každý si dělá co chce a nikdo nikomu nic neříká. Je to i z důvodu obavy o své místa. Takové "know-how" státního úředníka.
Zaběhlé věci z nějakého důvodu fungují, ale nový jedinec může přijít s vylepšeným způsobem.
Začínat od nuly je dost na houby.
Zachování know how, zajištění kontinuálního rozvoje, šetření nákladů (nový zaměstnanec bez zaškolení "objevuje koloů)
zachování kontinuity
Zachování míry kvality, pro řešení úkolu jsou mnohdy důležité širší souvislosti, ty je potřeba ba úvod nováčkovi přiblížit, vysvětlit
zachovani procesu
zajistí plynulost práce
zajistuje fungovani
Zavedené principy toku informací, předchozí kladné i záporné zkušenosti
zjišťovat znovu co už se vědělo stojí spoustu času a energie
Zkušenost a "historická" paměť ve financích hodně pomáhá s rychlostí a kvalitou práce
Zkušenosti
Zlepšení výkonu týmu
znalosti a zkušenosti starších kolegů vs nové nápady nováčků
Znalosti jsou hlavní asset firmy.
znalosti jsou zaklad
Znalosti některých kolegů jsou velmi specifické - každý pracujeme na jiné oblasti. Bez sdílení/předání znalostí by navázání bylo obtížné a neobešlo by se bez dopadu na výnosy firmy.
Znalosti ve vybraném oboru jsou velmi dulezite pro reseni souvislosti v budoucich projektech a priprave zmen a pomahaji vyvarovat se opakovanym chybam nebo predchazet situacim, kdy "nikdo nevi".
zvyšuje efektivitu práce a eliminuje chybovost
13. Uvedla/a jste, že ne, proč si myslíte, že ne?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
Ne
nekontinuita nevadí, postačí, že se noví naučí o a jak.
nevím
protože si neváží a nudrží lidi co mají know how
14. Myslíte si, že firma, kde pracujete, si uvědomuje, že je kontinuita znalostí důležitá?
Nepovinná otázka, respondent mohl zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 40 | 33,33 % | 27,59 % |
| ne | 36 | 30 % | 24,83 % |
| nevím | 35 | 29,17 % | 24,14 % |
| myslím, že spíš ne a je to hodně o lidech a ne o firmě jako takové | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| snad ano, ale tlak na úspory je často vyšší | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| poslední dobou si na některých odd. nejsem jistá | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| Castecne, toto uvedomeni klesa | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| věřím, že ano, ale někdy to tak nevypadá | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| firma ví, ale nechová se podle toho | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| ano, ale ne vždy se tak chová | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| obcas o tom pochybuju | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
| spíše ano | 1 | 0,83 % | 0,69 % |
15. Myslíte si, že je dobrá kontinuita znalostí může být i konkurenční výhodou?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 16, spíš ano → otázka č. 16, spíš ne → otázka č. 16, ne → otázka č. 16].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ano | 103 | 71,03 % | 71,03 % |
| spíš ano | 38 | 26,21 % | 26,21 % |
| ne | 2 | 1,38 % | 1,38 % |
| spíš ne | 2 | 1,38 % | 1,38 % |
16. Existují ve firmě přesná pravidla pro sdílení znalostí? (ne/formální sdílení informací, pracovní postupy apod.)
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ne | 78 | 53,79 % | 53,79 % |
| nevím | 37 | 25,52 % | 25,52 % |
| ano | 29 | 20 % | 20 % |
| myslím, že ne | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
17. Když potřebujete nějaké znalosti k náplni Vaší práce, kde je dostanete/najdete?
Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| kolega | 119 | 82,07 % | 82,07 % |
| moje poznámky | 78 | 53,79 % | 53,79 % |
| nadřízený | 72 | 49,66 % | 49,66 % |
| intranet | 60 | 41,38 % | 41,38 % |
| manuál | 51 | 35,17 % | 35,17 % |
| nikde, nějak to risku | 24 | 16,55 % | 16,55 % |
18. Jaká je organizace práce ve vašem týmu?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| pracujeme spíše individuálně, ale máme i týmové úkoly | 64 | 44,14 % | 44,14 % |
| pracujeme spíše individuálně | 34 | 23,45 % | 23,45 % |
| pracujeme převážně týmově | 26 | 17,93 % | 17,93 % |
| pracujeme každý individuálně | 18 | 12,41 % | 12,41 % |
| pracujeme hlavně týmově | 3 | 2,07 % | 2,07 % |
19. V jaké formě primárně získáváte znalosti?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| převážně ústně | 75 | 51,72 % | 51,72 % |
| převážně písemně | 46 | 31,72 % | 31,72 % |
| pouze ústně | 6 | 4,14 % | 4,14 % |
| pouze písemně | 2 | 1,38 % | 1,38 % |
| internet | 2 | 1,38 % | 1,38 % |
| praxí | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| strýček google | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| kombinace ustne a pisemne | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| Moznosti byly priis selektivni. Je to kombinace dokumentace (tj pisemne), znalosti kolegu (ustne) a pokus/omyl metody | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| jak to jde | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| spíše ústně a na vlastní žádost, vlastním dohledáním | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| Ústně i písemně, je to vyvážené | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| obojím způsobem, nedá se říct jasně | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| ústně i písemně | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| intranet, casopisy, skoleni,seminare | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| Kombinace písemných záznamů, osobních poznámek i ústně předávaných informací | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| stejně oboje | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| školení | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| Prevážně písemně (digitálně), ale i pravidelná školení, či stálá možnost osobní konzultace. | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
20. Jaký druh znalostí je pro Vaši práci nejdůležitější?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| obě formy jsou pro mne stejně důležité | 72 | 49,66 % | 49,66 % |
| neformalizované, např. zkušenosti, ústní předávka od kolegy, mentoring | 53 | 36,55 % | 36,55 % |
| formalizovaný, např. dokumenty, manuály, postupy, popis procesů | 20 | 13,79 % | 13,79 % |
21. Jak hodnotíte dostupnost znalostí potřebných pro Vaši náplň práce?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [zcela vyhovující → otázka č. 23, spíše vyhovující → otázka č. 23, spíše nevyhovující → otázka č. 22, zcela nevyhovující → otázka č. 22].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| spíše vyhovující | 92 | 63,45 % | 63,45 % |
| spíše nevyhovující | 30 | 20,69 % | 20,69 % |
| zcela vyhovující | 20 | 13,79 % | 13,79 % |
| zcela nevyhovující | 3 | 2,07 % | 2,07 % |
22. Uvedl/a jste, že dostupnost znalostí je spíše nebo zcela nevyhovující, co za znalosti/jaký typ znalostí Vám chybí?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
.
Administrativní
Bohužel, co si nenajdu to nemám. Nikdo nic nikomu neříká. Když se zavedl intranet, jsou spíše lidé znechuceni, že musejí chodit, případně dávat své poznatky na intranet. Nikdo nechce sdílet informace. Razí se tu heslo, když to potřebuješ, zeptej se.
celkový přehled informací, souhrn
firemní produkty, kdo za co odpovídá
formalizované a písemné pracovní postupy, podle kterých se mohu řídit
Jako lesingovy konstruktér musím pojmout obrovské množství informací abych byl prospěšný abych obohatil musím mít široké zkušenosti s danou problematikou
katalogizace, jednotné odborné názvosloví při překladech
komplexní pohled na procesy. A popsané procesy celkově.
Mnohdy praktické znalosti.
Mnoho procesů či funkcionalit není popsaných, dochází tak k nesprávným postupům a následným chybám, resp. zvýšeným nákladům na odstraňování těchto chyb.
moje pozice není daná a ukotvená přesnými pravidly, tudíž každý den řeším něco nového, neexistují manuály postupy pro většinou situací, těžím spíše z historický svých vedomostí, kontaktů apod.
Návaznost, pro co j daná věc důležitá a s čím souvisí
Nedaří se mi nikde získat ani dohledat, jak přesně fungují některé systémy a procesy - popisy nejsou aktuální nebo úplně chybějí. Dříve popsané procesy byly v mé firmě před několika lety zničeny (přestaly se archivovat, zanikla zodpovědnost za jejich správu) a nově se už procesy nepopsaly.
Nechybí mi žádný typ znalostí, ale musím volat na jinou pobočku, když potřebuji poradit.
nejsou, neni zdokumentovano, nejsou na to penize. Nebo nejsou lide, kteri to vedi
Novinky v analytickych systemech, metodach analyzy dat, strategie ukladani, spravy a zpracovani dat, prakticka vyuzitelnost Big dat, atd. ... tyto znalosti jsou vetsinou placene - konference, skoleni, jab rotace, workshopy, ...
obchodní dovednosti, u nás je to - přiď si na to sama, já si na to taky musel přijít sám
Odborne
podrobna historie
popisy procesů se zaznamenáním změny od do
pracuji v oblasti zdravotníctví a nejsou vypracované guideliny
přehled kdy má jakou agendu nastarosti
přesné procesy a zodpovědnosti pro některé činnosti, zvláště v určitých oblastech, kde se osoby a postupy nedávno měnily
Stavím většinou jen na osobních zkušenostech, pokus omyl, sepsane to nemáme, procesy jsou popsané high-level
struktura toho, u koho a kde mohu informace zjsitit. Nakonec je to tak, že vždycky je najdu u kolegů, se kterými mám dobré vztahy..
těžko vysvetlit
V naši společnosti je znalost dané oblasti získávána spíše zkušeností. Platí zde spíše pravidlo ,,chybami se člověk učí" napříč celým oborem. Chybí zde jasné struktura předávání informací a dokumenty v kterých by zaměstnanec mohl informace rychle vyhledávat.
X
zkušenosti lidí, kteří odešli
Zkušenosti, triky z praxe.
Znalosti v oboru jsou někdy nedostatkovým zbožím.
23. Mezi pracovníky v celé firmě je předávání a udržování znalostí:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| spíše dobré | 63 | 43,45 % | 43,45 % |
| spíše špatné | 42 | 28,97 % | 28,97 % |
| jak kde | 27 | 18,62 % | 18,62 % |
| zcela špatné | 7 | 4,83 % | 4,83 % |
| velmi dobré | 5 | 3,45 % | 3,45 % |
| dobré | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
24. Vy sám/sama sdílíte své znalosti s kolegy
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [pravidelně → otázka č. 26, dle potřeby → otázka č. 26, nesdílím → otázka č. 25].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| dle potřeby | 98 | 67,59 % | 67,59 % |
| pravidelně | 43 | 29,66 % | 29,66 % |
| nesdílím | 4 | 2,76 % | 2,76 % |
25. Uvedla/a jste, že znalosti nesdílíte, jaký je k tomu důvod?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
bojím se, že přijdu o neco kvuli cemu mne nemohou vyhodit
jsem vedoucí
nechci aby mne vyhodili, když bude mít někdo stejné znalosti jako já
nechci přijít o know how
26. Uvedl/a jste, že sdílíte své znalosti, oceňuje to někdo?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| kolegové | 57 | 40,43 % | 39,31 % |
| všichni | 41 | 29,08 % | 28,28 % |
| nikdo | 15 | 10,64 % | 10,34 % |
| nadřízený | 12 | 8,51 % | 8,28 % |
| podřízení | 7 | 4,96 % | 4,83 % |
| nevím | 4 | 2,84 % | 2,76 % |
| ten, komu to pomůže | 1 | 0,71 % | 0,69 % |
| netuším | 1 | 0,71 % | 0,69 % |
| kolegové i nadřízený | 1 | 0,71 % | 0,69 % |
| zákazníci | 1 | 0,71 % | 0,69 % |
| nejsem si jist | 1 | 0,71 % | 0,69 % |
27. Zaznamenáváte své znalosti i formálně?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 28, ne → otázka č. 29].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ne | 89 | 61,38 % | 61,38 % |
| ano | 56 | 38,62 % | 38,62 % |
28. Jakou formou znalosti zaznamenáváte? (př. na intranet, do procesu, do manuálu)
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- manuál/popis procesu - metodický pokyn - emailové stanvisko
dělám si poznámky do svých manuálů
do formálních i neformálních manuálů/popisů práce
do intranetu
Do manuálu
Do notýsku si zaznamenávám všechny důležité procesy, které jsou pro náplň mé práce důležité.
do procesu
do procesu
Do procesu a manuálu.
do sešitu
Do sešitů, někdy na intranet
Do svého bloku.
do svého sešitu
dokument na sdíleném disku
excelová tabulka
Interní manuály
Interní směrnice.
Interní wiki organizace
intranet
intranet
intranet
intranet, manuál, proces
intranet, manuály,
Intranet, příkazy ředitelky, formuláře, popisy postupů. Bohužel to nikdo nečte, raději zavolají, případně se přijdou osobně zeptat "jak to vlastně je". Je to zcela demotivující a zdržuje to od práce. Stále se vracím zpět. Přesto věřím, že mladá generace státní správu změní.
jsme kontrolováni testy
manuál
manuál
manual, intranet
Manual, navidky, prezentace
Manuály
Manuály
manuály, popisy k vybraným činnostem
manualy, status reporty (minutes), prezentace, poznamky (OneNote, ...), ...
Na intranet
na intranet
na intranet (znalostní bázi). Ale není to dostatečné - chtělo by to procesy a postupy i formálně popsat, na to ale nemám dostatečnou časovou kapacitu.
nepochopila jsem otázku, odpověď na předchozí měla být "ne"
postupy, zápisy na sharepointu
poznamky
pracovní postup, prezentace pro nadřízené, záznamy z porady
Pracovních pokynů
proces, manuál na sdíleném disku
procesy, intranet, e-maily kolegům
předáním na kolegy spravující manuály, procesy, e-mailem na dotčené osoby
sharepoint, projektové přednášky, prezentace
speciální webová aplikace (nadstavba Internetu, taková interní wikipedia).
svoje poznámky
Týmové knowhow do sdílených dokumentů
u sebe na PC
vlastní poznámky a na poradě si to řekneme
výsledkem mé práce je psaný text, dostupný v síti kolegům
Vytvářím a nechávám vytvářet manuály a dokumentace.
Vytvořila jsem hromadu manuálů podle kterých se bohužel ale nikdo neřídí :o)
zápisy ze schůzek
Zapisy, do,umenty na sharepoint
29. Co dle Vašeho názoru, motivuje odcházející zaměstnance ke sdílení svých znalostí?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- asi jen ohleduplnost vůči zůstávajícím kolegům
.
..
...
Aby jej pustili drive, nez uplyne vypovedni doba, prip. at jej novy kolega dobre zastoupi (pokud mel predtim dobre vztahy)
aby neměli tak špatný pocit, že odchází, nebo třeba musí
aby po jejich odchodu fungovalo vše správně, aby měli případně "otevřená vrátka" pro návrat zpět, když předání proběhne v pořádku
Aby pomohli ostatním
asi jen jeho chuť se o znalosti dělit
Asi jen stavovska cest
bohužel nic
Čistý stůl a svědomí.
dobrá zkušenost s prací v dané firmě - záleží mu na tom, aby i po jeho odchodu vše dál dobře fungovalo
Dobré vztahy na pracovišti
dobré vztahy s kolegy
dobré vztahy se stávajícími kolegy a nadřízeným
dobry pocit z mentoringu, ciste svedomi pri odchodu, zanechani celkove dobreho dojmu/reputace ... nikdy nevim, na koho a kde v budoucnu opet narazim:)
dobrý vztah k firmě, finanční odměna...
důvod odchodu, vztahy na pracovišti s kolegy, férové jednání ze strany zaměstnavatele
fér jednání ve firmě
Firma o to moc nestojí, takže kromě osobní zodpovědnosti nic :)
Formálně asi nic, neformálně minimálně pocit odpovědnosti za odvedenou práci, udržení firemního know-how.
Chce, aby se pokračovalo v jeho dobré práci
Chtějí co nejvíce ulehčit nástup novému kolegovi.
Jeho osobnost. Vztah ke kolektivu.
jeho vlastní motivace, aby jeho práce fungovala i po jeho odchodu
jejich vlastni motivace, aby jejich prace pokracovala i po jejich odchodu dobre
jejich vlastní zodpovědnost
jen jejich motivace nebo nadrizeny
Kolegialita
kolegialita
kolegialita
kolegyalita
lidská slušnost
Loajalita
loajalita
loajalita k firmě, obvykle odcházejí "v dobrém" a nechtějí ostatním kolegům uškodit, ale naopak jim to usnadnit
Loajalita.
Loyalita
loyalita k firmě
Moc nerozumím formulování otázky. Pokud někdo odchází už ho nic nemotivuje. Zde lidé bohužel odcházejí i z toho důvodu. Totální chaos, neinformovanost, všichni dělají vše, ale ve výsledku nikdo nedělá nic. Pokud se jedná o předání svého know-how kolegovi. Zde to neexistuje, když už si stanovíte svůj postup, nikomu ho "nevyzrazujete", ať si každý najde svoji cestu. Bohužel toto je pravda
Motivovaní jsou pouze zaměstnanci, kteří odcházejí dočasně a hodlají se vrátit, případně přestupují v rámci firmy. Jinak je to na dobré vůli odcházejících.
myslím si že to dělají tak nějak přirozeně, že to co ví řeknou svému nástupci, ale asi v tom není žádná motivace
Myslím, že už asi nic moc. Max. se pochlubí s negativními zkušenostmi.
nadřízený jejich odpovědnost
nadřízený
nadřízený, odpovědnost za svou práci
Nechtějí způsobit zbytečné komplikace svým nástupcům
nenapadá mě
néní jim to lhostejné a podělí se o zkušenosti a znalosti
Nesdílejí
netuším, záleží na každém individuálně
Nevím
nevím
nevím
nevim
nevím
Nevím
nevím
Nevím, asi hlavně slušnost a snaha, aby zákazníci byli i po odchodu spokojeni.
Nevím.
Nevim.
Nevim......
nic podle toho to v této firmě vypadá Pokud něco potřebujete musíte vědět na koho se obrátit.. pokud tu ta osoba ještě pracuje... když ne, můžete pátrat a pátrat... nikdo za vas nic nezařídi, nevyřídí... kromě nadřízeného (pokud máte tak dobrého jako my :-))
nic
nic
nic
Nic
Nic
Nic
nic
nic
nic
nic
nic
nic
Nic je nemotivuje
Nic moc - leda tak smysl zodpovědnosti. Často není komu předat
nic, výhružka že nedostane premie - dobré hodnocení
Nikdy jsem se s nikým neloučila ve zlém, čili i odchod byl v přátelském duchu a nebyl důvod, proč by odcházející zaměstnanec neměl důvod, aby byl jeho nástupce dobře zaškolen.
Odevzdat svou práci co nejlépe
odcházející zaměstnance z této firmy dle mého již nic nemotivuje ke sdílení znalostí
Odpovědnost
odpovědnost za činnosti, které dosud dělal
odstupné
on sám, nadřízený
oni sami, nadřízený
osobní přístup
Osobni vztahy, snaha, aby systém dále fungoval, i to, jakou budou mit i po odchodu pověst.
Pocit zodpovědnosti. Pozitivní vztah k (firmě, nadřízenému). Potřeba být dobře hodnocen i po odchodu z firmy (reference).
pochvala od nadřízeného, uznání seniority atd.
Pokud dostane výpověď je to určitě jiné než když odchází dobrovolně.
pokud odchazi z vlastní vule nevidim důvod, proc neporadit nekomu novemu...
pouze loajalita ke svým kolegům - nenechat je ve štychu
povinnost vůči zaměstnavateli
Pracovni ukol. A slusnost :-)
Prave ze nic
predchozi zkusenost, spokojenost, loajalita k firme
prémie, možnost dřívějšího odchodu
Přátelské vztahy k dosavadním kolegům, lidská slušnost, přání, aby firma fungovala dobře dál.
předání svých zkušeností pro lepší odchod z firmy
předávají své zkušenosti
příkaz nadřízeného, zájem nováčka
připadá mi to normální zaučit za sebe náhradu (zodpovědnost a loajalitu vůči zaměstnavateli), pokud zaměstnanec odchází do důchodu, chce předat novému člověku svou dosavadní práci, stejně tak, pokud odchází kolegyně na mateřskou a zaučuje záskok, chce aby po svém návratu našla práci v co nejlepším stavu, jako práci vykonávala sama
přirozenost, lidskost
přístup zaměstnavatele
Smysl pro povinnost, snaha o kontinuitu a diky bohu i snaha "nenechat zbytek tymu ve stychu".
sna djedině slušnost a možnost pomoci kolegům
Snaha o zachování jím používaného nebo zavedeného systému.
snaha pomoci novému kolegovi, podělit se o zkušenosti
soucit s kolegy
Soudím podle sebe. Záleží mi na tom, aby si kolegové věděli rady, až tu nebudu. Ještě za mě není vybraná náhrada, takže je potřeba k mým jobům udělat poznámky, sepsat itinerář, kontakty, ověřené postupy. Snažím se kompletně všechno předat tak, aby to pak mohli předat mému nástupci.
Sounáležitost s týmem
spíš nic
spíše nic, možná přátelské vztahy s kolegy, co zůstávají
Splnit sve povinnosti
svědomí
svědomí a slušnost :o)
Svědomí, dobrá vůle, pracovní morálka.
To je individuální.
u nás nic
V našem oboru jde o zdraví a životy zvířat. Takže láska ke zvířatům.
Většinou už nic.
Vlastní pocit zodpovědnosti, dohoda s nadřízeným
Vlastní zodpovědnost, nárok na bonus po odchodu
vnitřní pocit zodpovědnosti právní předpisy pro končící zaměstnance - předávání práce
vnitřní potřeba- že po odchodu práci nováček převezme s co nejmenšími problémy
vztah k firmě, snaha o pokračování
vztahy mezi kolegy v týmu (pomůžu někomu, s kým jsem měl dobrý vztah), dohoda s nadřízeným
Vztahy, chuť pomoci
X
Xxx
zachování kontinuity, kvality odváděné práce, snaha o dotažení rozdělaných aktivit
Zájem ostatních znalosti získat
zalezi predevsim na duvodu odchodu ze spolecnosti. Pokud byl nuceny, lze ocekavat, ze takovy zamestnanec nebude jiz mit chut, motivaci, duvod nebo i moznost tyto sve znalosti sdilet. V opacnem pripade jde spise o slusnost.
Záleží na tom z jakého důvodu zaměstnanec odchází. Pokud je to "ve zlém" znalosti sdílet nebude. Pokud odchází "v dobrém" pak je sám motivován ke sdílení znalostí.
Zaměstnanci sami o sobě nemají potřebu své znalosti sdílet a předávat je, to jejich know-how, pokud zaměstnavatel stojí o předání znalostí, měl by zaměstnance k tomu vyzvat. Ten jej může motivovat finanční odměnou.
Zanechat za sebou čistý stůl a dobré jméno
zodpovědnost
zodpovědnost předat svou práci
zodpovednost za svoji praci
že po nich nezůstane chlív
že si myslí, že to dělali správně
30. Firemní kultura sdílení znalostí:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| ovlivňuje | 110 | 75,86 % | 75,86 % |
| nevím | 23 | 15,86 % | 15,86 % |
| neovlivňuje | 12 | 8,28 % | 8,28 % |
31. Je oblast řízení znalostí ukotvena v personální strategii firmy?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| nevím | 81 | 55,86 % | 55,86 % |
| ne | 47 | 32,41 % | 32,41 % |
| ano | 17 | 11,72 % | 11,72 % |
32. Delegování práce u Vás v týmu
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| dle momentální potřeby | 76 | 52,41 % | 52,41 % |
| pouze z vedoucího na podřízené | 53 | 36,55 % | 36,55 % |
| neprobíhá vůbec | 7 | 4,83 % | 4,83 % |
| jen mezi podřízenými/kolegy | 6 | 4,14 % | 4,14 % |
| v trainu nedelegujeme práci | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| mezi všemi kolegy bez ohledu na hierarchii | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
| probíhá velmi nahodile a kdy se komu zachce | 1 | 0,69 % | 0,69 % |
33. Považujete své pracovní znalosti za klíčové pro firmu? (pokud by nedošlo k předání vzniknou dopady na zákazníky nebo finance firmy)
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| některé | 80 | 55,17 % | 55,17 % |
| ano | 39 | 26,9 % | 26,9 % |
| spíše ne | 26 | 17,93 % | 17,93 % |
34. Když byste odcházel/a z firmy, víte komu byste předával/a své znalosti?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| spíše ano | 54 | 37,24 % | 37,24 % |
| ano | 36 | 24,83 % | 24,83 % |
| spíše ne | 30 | 20,69 % | 20,69 % |
| ne | 25 | 17,24 % | 17,24 % |
35. Když byste odcházel/a z firmy, myslíte, že byste stihl/a předat všechny své znalosti svému nástupci (kolegům)?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ano → otázka č. 37, spíše ano → otázka č. 37, spíše ne → otázka č. 36, ne → otázka č. 36].
| Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
|---|---|---|---|
| spíše ne | 58 | 40 % | 40 % |
| spíše ano | 48 | 33,1 % | 33,1 % |
| ne | 24 | 16,55 % | 16,55 % |
| ano | 15 | 10,34 % | 10,34 % |
36. Uvedl/a jste, že ne, uveďte důvod, proč si to myslíte:
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- není jasné, jestli by už byl dostupný nástupce - málo času
.
...
Běžně není dostatek času, aby si odchozí předal znalosti s příchozím.
bude na to málo času a hlavně nebude jasné komu, takže se to bude předávat někomu do týmu, kdo má i tak hodně práce a polovinu z toho zapomene
Byl bych myšlenkami u nového zaměstnavatele, měl mzdu bez odměn, čerpal dovolené a nemocenské volno, účastnil se rozlučkových večírků a bylo by mi předávání znalostí lhostejné.
Doba výběrovéné řízení může být delší než nástup nováčka. Vytíženost a přetíženost kolegů, kteří by mohli práci převzít (už není kapacita)
Firma přijímá nové zaměstnance až po odchodu původního zaměstnance nebo těsně před odchodem.
hodně informací v případě, že olegové dělají úplně jiný typ práce
Hodně změn v posledních měsících
Informací je hodně, některé jsou již historické a týkají se malého počtu zákazníků, jsou specifické, vše by se předat nedalo.
Jde spise o obecny dojem ... malokdy nastane takovy "luxus", ze se odchazejici nekolik tydnu/mesicu prekryva s nastupujicim a je cas na uplnou/detailni predavku agendy a souvisejicich znalosti. Vetsinou se narychlo predaji pouze klicove znalosti kolegum a ti je pak jiz dale filtrovane predaji nove nastupujicicmu :).
je jich hodně
je to rozsahle natolik, ze je to ne nekolik let....
Je toho hodně a během klasické předávací doby nebude možné vše předat
Je toho hodně a při předávání se na leccos zapomene.
Je toho mnoho, zaškolení nového pracovníka trvá déle než výpovědní lhůta odcházejícího pracovníka.
Je toho moc.
Je toho moc. Moje pozice (z aktuální zkušenosti) se předává déle jak rok.
jedná se o velmi staré případy a to že známe historii je výhodou, kterou např. nový zaměstnanec mít nebude... starý zaměstnanec by si s tím poradil
jsou nárazové práce, o kterých není všeobecný přehled, až přijdou, tak se řeší, často lovím v paměti nebo v poznámkách, i já, jak se to tehdy dělalo
komplexita know-how
krátká doba
krátká doba
Malo casu
málo času
málo času, 2 měsíce...
momentálně probíhá poněkud chaotická reorganizace a nevím, s kým budu za měsíc v týmu
myslím si, že by nebylo komu je předat, navíc se vždycky v práci najde nějaká neobvyklá věc, na kterou se nedá připravit
na základě zkušeností s odchody kolegů
nástupce nebude mít takové zkušenosti, že informace pobere
Ne vše je možné předat, informací je mnoho a důležité je umět je navzájme propojit a to bez historického know how jde velmi těžko
nebude komu
nebudu znát odpovědného nástupce
nebyl by na to dostatek času
Nebylo by komu.
nebylo by to mozne
Něco se předat nedá
nedostatečnáý doba pro předání nováčkovi, který chápe pomalu a nezná souvislosti
Nedostatek casu
nedostatek času na kompletní předání agendy. Velkou roli hrají minimálně roční zkušenosti na pozici.
nechtěla bych to
Některé informace, postupy, vztahy, propojení má člověk v hlavě. Nevzpomenulo by se na to.
Nemám důkladné poznámky
neměl bych k tomu motivaci
nemyslím, že by mi někdo ten čas zaplatil a zadarmo bych to nedělal
Neni dostatek casu. Nektere sady informaci nemaji po integraci prijemce.
Nesouměr času při odchodu a kvanta informací.
Nevim
Nevím
Nevím, jestli by byl nástupce už vybrán. Nebo jestli by vůbec nástupce byl.
nízká současná nezaměstnanost, možná by se nestihl najít včas nováček
nový kolega by asi ještě v práci nebyl a kolegové mají sami hodně práce
Nový kolega často nastupuje v době, kdy tu už odcházející zaměstnanec není
nový kolega nastupuje ž po odchodu předchozího
Novy kolega prijde vetsinou az po tom, co stavajici odejde
Oblast působení je velice široká a v adaptační době bychom na všechny problémy nenarazili.
Okolo zvířat je informací mnoho. Ale spousta jich je snadno dohledatelná.
Po 13 letech ve firme a prakticky vetsinu casu na projektech si myslim, ze toho vim pomerne hodne. A v otazce se vyskytovalo slovni spojeni "vsechny znalosti", coz je podle me neprenositelne.
Pracuji v letectví, tam se nic nedá naučit ani pochopit za den či měsíc...
Problematika je komplexní, je potřeba vyzkoušet a na to při předávce nebývá čas
Protoze casto nevim komu predat
Protoze jich je mnoho
protože by se znalosti předávaly spíše do týmu a ne na nástupce
Protože je moje práce založená na spoustě informací, které se v krátké době nedají naučit.
protože je toho hodně, každý pracuje trochu jinak, pravidelně ke mě chodí studenti na asistenci a stáže
protože u nás ten kdo odchází nováčka nezaučuje
protože ze své pozice odcházím, a nástupce zatím nenastoupil, takže není komu předat
Při odchodu z firmy už má zaměstnanec většinu přístupů zablokovaných takže neexistuje ani jejich předávání. Většina pozic je ale zastupitelných a tak znalosti zpravidla již někdo jiný ovládá.
rozsáhlá činnost
roztříštěnost agendy
Té práce je hodně a pochybuji
Ve vysokém pracovním tempu by bylo obtížné znalosti předat. Záleželo by na tom, zda-li já i můj nastupce by měl dostatek času na předání alespoň základních znalostí.
Většina kolegů má stejné vědomosti.
většinou se nepřekrývají časové odcházející a přicházející zaměstnance a vzhledem k množství informací
Vyžadovalo by to velmi specificky zaměřeného nástupce.
X
Xyx
za 16 let jich je tolik, že bych si na všechny hned ani nevzpomněl, některé člověk využije jednou za uherský rok
Za předpokladu, že bych odcházela do 2 měsíců, coz je standardní výpovědní lhůta nebyl by to dostatečný cas na předání všech informací.
Záleželo by na časovém intervalu
37. Napadají Vás jakékoliv podněty, které by vedly ke zlepšení kontinuity znalostí ve firmě?
Nepovinná otázka, respondent mohl napsat odpověď vlastními slovy.
- oficiální nastavení sdílení, kdo na koho a jak - podporovat formální zaznamenávání
- tlak na úspory to moc nedovoluje
- věnovat více pozornosti na popisy procesů a postupů - stanovení jasné zodpovědnosti za oblasti znalostí
.
automatizace činností - software
brainstorming a workshopy
Centrální a pravidelně udržovaná knowledge base (nejen pro zákaznické procesy), zápisy ze schůzek...
Dobré vztahy na pracovišti
Dodržování postupů stanovených ve výstupním formuláři.
Domnívám se, že by měl být vytvořen určitý "Kodex kontinuity znalostí". Taktéž vytvořen pocit, že když někomu řeknete své poznatky, neměli by být zneužity ve Váš neprospěch.
duraz na potrebu a ochota sdilet
Edukace v oblasti přínosu kontinuity znalostí. Dále pak rozvoj komunikačních dovedností a cílené propojování lidí (zejména mezi týmy a odděleními).
Finanční motivace těch co provádějí zácvik. Dlouhodobá kultura společnosti péče o klienty, čímž by vznikl pocit odpovědnosti odcházejícího se postarat, předat.
formalizace procesů
Chuť kolegů, se vůbec nějaké informace učit, dozvídat by hodně pomohla
Jasné kompetence jednotlivých rolí, občas není zřejmé, kde znalosti a informace a získávat (nadřízený, procesní specialista, development specialista, marketingový specialista atd.).
jednoduchá struktura a každý musí vědět, co má dělat a znaát a ostatní vědět, kdo má jakou oblast na starosti.
každá druhá porada jen mezi danou skupinou zaměstnancu, kteří si mají posunout informace - ne úplně všichni
kdyby ve firmě byla obecně větší důvěra
Lepší firemní kultura a víc času na sdílení.
Lepší motivace pro někoho, kdo sdílí novinky všem a vychytávky
lidé bděte !
měla by být nastavena plošně
Mělo by to být součástí firemní kultury.
mít více času na dokumentaci pracovních postupů
Možná by pomohla lepší formalizace procesů, která tu dříve byla a v posledních letech neprobíhá. Kontinuitě pak obecně pomáhají také opatření, která snížují fluktulaci zaměstnanců
možná jasně popsané postupy práce a odpovědnosti
myslím si, že si firma neuvědomuje jak je to důležité, hlavně v době, kdy se neustále propouští a s lidmi odchází know how
Napadají, pokoušel jsem se je i vedení nastínit, ale není chuť ke změnám...
Ne
Ne
ne
Ne
ne
ne
ne
ne
Ne
Ne
ne
ne
ne
nenapada mě nic
Nenapadají :-).
odchod nadřízené
Podpora prace v tymech napric firmou
Pravidelné školení, skripta při předávání nováčku, jasná struktura postupu kterou by měl zamestnanec při svém odchodu udělat.
řešení zavádění nových postupů a změn s více odd, kterých se problém týká
Snizeni fluktuace zamestnancu, vcasny nastup noveho zamestnance, motivace k predani znalosti
Snížení fluktuace a zvýšení zastupitelnosti mezi jednotlivými pracovníky
Snižovat stavy opravdu když je to potřeba, tedy, že daný zaměstnanec nemá co na práci. Nikoli uměle snižovat, pak už neexistuje nikdo kdo by si tu práci mohl na sebe přebrat... a to z důvodu kapacity.
stačilo by nesrat na lidi
Teambulding
Trávení dnů ve dvojicích, dělat stejnou práci a kolegou, od kterého chci znalosti získat
Trochu ubrat plyn v reorganizacích.
Tvorba "guide lines","best pracitces" - tj nejaka pismenych znalosti, poznatku. Ne rigidnich, ale baze inflrmaci, ktera by pomohla novackum a juniornejsim kolegum. Ale to by znamenalo casovou alokaci na tvorbu. A casu se nedostava
ukládání znalostí, zkušeností na sharepointy nebo jiné sdílené prostředky v rámci celé firmy (nejenom daných oddělení)
Upravení procesu, ale pro firmy se může lišit. Pravidelné (častější) teambuildingy, zlepsení personální práce ve smyslu dřívějšího vytipování a zaškolování nástupců/kandidátů na jednotlivé pozice (což ale odporuje systému obsazování uvolněných pozic formou výběrových řízení. Toto nemusí být vždy šťastné, protože ideální pracovnik se do řízení nemusí vůbec přihlásit (z různych důvodů), ovsem pozici je potreba obsadit a tak se vybere (v ideálním případě) nejvhodnější kandidát z přihlášeného vzorku. A dalo by se pokračovat ...
Vážit si více stávajících zaměstnanců a udělat vše pro jejich udržení ve společnosti.
Vytváření podrobných manuálů. Dle mého je pak nejdůležitější předání kontaktů a pokud je to možné, tak nového kolegu co nejvíce s těmito lidmi seznámit, aby pro ně nebyl cizí a tím měl i větší šanci znalosti a důvěru získat.
x
zastavit propouštění zaměstnanců. Zbylí zaměstnanci jsou přetíženi agendou, kterou musejí přebírat.
Zastupitelnost, zjednodušování procesů, byrokracie a organizační struktury, transparentní a přehledné zveřejňování znalostí, týmová spolupráce (SCRUM), sdílení, rotace.
Zastupitelnost.
zatim ne
zlepsit firemni kulturu a hlavne spokojenost a motivovanost zamestnancu
změna vedení
zpřehlednění intranetu, více proškolit nováčky
Zvýšení motivace, práce nadřízených na rozvoji podřízených, méně alibismu, ...
Citace
Výsledky průzkumu podléhají licenci Creative Commons Uveďte autora 3.0 Česko
Poznámky:
1) Globální procenta se počítají s ohledem na celkový počet respondentů, lokální četnost bere potaz pouze respondenty, kteří danou otázku zodpověděli.
2) U otázek typu "seznam - alespoň jedna" si mohli respondenti zvolit více odpovědí, proto součet procent u jednotlivých odpovědí nemusí dát dohromady 100 %
3) Na povinnou otázku musí respondent zodpovědět pouze v případě, kdy mu je zobrazena. Dotazník může obsahovat skoky mezi otázkami, takže lze na základě určitých odpovědí některé otázky přeskakovat.
4) Tato funkce je zatím v testovacím stadiu a je určena spíše pro zábavu - mějte na paměti, že může zobrazovat i nesmysly. V tomto momentě probíhá pouze automatická analýza dvojic výroků, zavislosti kombinací výroků můžete zatím sledovat pouze prostřednictvím funkce zjišťování závislostí odpovědí.